Оправдания «простого смертного»

Президент Института внутренних аудиторов Армении Ара Чалабян предоставил свою новую статью.

Оправдание 1. Я не рожден быть лидером 

Я много раз слышал вопрос: «Лидером рождаются или становятся?». «У меня нет врожденного таланта руководить или быть лидером, поэтому пусть другие руководят»,- это удобное оправдание для того, чтобы не быть инициатором, не быть вовлеченным ни во что и, вообще, ничего дополнительного не делать. Хотя для того, чтобы взять на себя лидерство необязательно быть руководителем: в обоих случаях это роли, которые могут быть хорошо реализованы, если к ним относиться именно как к роли, а не бессмысленно раздутому социальному статусу. Организация и общество в целом могут иметь серьезный прогресс, если вместо того, чтобы воображать себя отдающим приказы начальником и жаловаться, каждый брал бы на себя инициативу и лидерство, закрепляя за собой хотя бы небольшие успехи в разных сферах.

Оправдание 2. Невозможно чего-либо добиться без кумовства

Мир несовершенен и, более того, несправедлив. Нам часто кажется, что в Армении все делается через знакомых, а в других странах все справедливо. Наличие в английском языке слова «nepotism», а в русском - «кумовство», подтверждает, что это не чисто армянское явление. Кумовство может быть преодолено, когда корпоративные интересы более приоритетны, будь то в частной компании или в государственной системе. Хотя решения вопросов «посредством знакомых», к сожалению, пока еще часто встречаются, все более распространяются сферы, где имеет место «меритократия», т.е. принцип «через знание». Даже в организациях первого типа всегда есть люди, отличающиеся своими знаниями, а не связями. Следовательно, в недобросовестной борьбе тоже возможно продвигаться вперед, отличаясь от общей серости.

Оправдание 3. Все исходит от руководителя

Люди часто думают, что проблемы обусловлены личностью руководителя, при этом игнорируя свою долю. Несмотря на то, что хороший руководитель может стать инициатором серьезных перемен, ожидать, что все зависит от одного человека - большое заблуждение. Ключевой вопрос заключается в переходе к позитивному и конструктивному мышлению. Дело будет продвигаться в случае положительного сдвига менталитета как «сверху-вниз», так и «снизу-вверх».

Оправдание 4. Руководитель все видит

Очень распространен подход, когда о проблемах не высказываются. Сотрудники считают, что это не их дело и, что руководитель все и так знает или, что еще хуже, он один несет ответственность. Хотя руководитель и знает о многих вещах, часто в информационном потоке у него не хватает времени на все. Сотрудник может взять на себя серьезную лидерскую инициативу и облегчить жизнь руководителя. Ответственный и вовлеченный персонал всегда ценен для хорошего руководителя, даже если имеются разногласия во мнениях.

Оправдание 5. Как платят, так и работаю

Еще одно самооправдание - обусловливать халатное отношение к работе оплатой труда. Никакой руководитель не захочет продвигать такого работника, если вообще вспомнит о нем. Подобное мышление вызывает больше проблем, поскольку портит общую атмосферу. Выигрывает тот, кто работает авансом, а не ожиданиями аванса. 

Во все времена хорошим руководителем считался тот, кто продвигался по карьерной лестнице «снизу-вверх», будь то на заводе, в армии или в системе государственного управления. Это означает, что руководителем не рождаются, руководителем становятся, проходя через разные этапы жизни, все более закаляясь и осознавая роль руководителя. Следовательно, человек должен делать свою работу настолько проникновенно и преданно, чтобы руководители стремились продвигать его. Ключевым здесь является беспокойное стремление к тому, чтобы проявить инициативу и лидерские качества, что особенно ценно, когда человек не имеет формального статуса руководителя. 

Excuses of a “simple mortal”

President of Institute of Internal Auditors Armenia Ara Chalabyan provided his new article.

After the previous two articles (Is the Boss Always Right? and Cultural Stereotypes. Fears of the Boss), I would like to tackle maybe the most important question: Does everything depend on the boss? In fact, a bad employee is no better than a bad boss, and often spoils the environment. To become a good boss, it is no less important to perform well before becoming a boss, as well as afterwards. Even if a person does not have the ambition to become a manager, it is important to have healthy working relationships in the team. Let us discuss the excuses of "simple mortals", which hinder progress.

Excuse 1: I was not born a leader

I have heard this question many times, "Does one become or is born a leader or manager?” “I was not born to lead or manage, so let others lead”, this is a convenient excuse for not initiating, not engaging and doing nothing extra. Although it is not a must to be a manager to lead, in both cases these are the roles that can be successfully performed if they are really regarded as such rather than inflated social status. The organization and the society in general may have a serious progress in case everyone initiates and leads having even small success in different areas, instead of imagining himself/herself a manager who gives orders and complaining.

Excuse 2: You cannot succeed without nepotism

The world is not perfect and even worse - it is not fair. We often think that everything is done through personal connections in Armenia, while in rest of the world everything is fair. The fact that there are words like “nepotism” in English and «кумовство» in Russian proves that it is not a purely Armenian phenomenon. Nepotism can be overcome when corporate interests have a priority, be it in private or public sectors. Although nepotism is often working, there is an increasing number of environments where meritocracy works. Even in former cases, you may always find people known for their knowledge rather than connections. Thus, it is possible to have progress even in an unfair battle, being different from the common mediocrity.

Excuse 3: Everything comes from the boss 

Often, people blame managers for problems without noticing their own stake. Even though a good manager can initiate serious changes, expecting that everything depends on one person is a big fallacy. The key issue is the shift towards positive and constructive thinking. The progress will be possible in case we have both top-down as well as bottom-up positive shift in mindset.

Excuse 4: The boss sees everything 

It is a common approach not to speak about problems. Employees consider that it is not their problem, and that the manager knows everything, or even worse, he/she is the responsible one. Although the manager is aware of many things, he/she may not have enough time in information flow to consider everything. An employee may undertake a serious leadership initiative and relieve the manager’s life. Responsible and involved staff is always valued by a good manager even if they have different views on some issues.

Excuse 5: I work commensurate to my pay

Another excuse is explaining poor work by the amount of pay. No manager strives to promote such an employee, if he/she ever remembers about one. Such a mindset causes more problems as the overall atmosphere is spoiled. An employee who delivers more than expected benefits, rather than the one who expects more. 

At all times, the manager who grew from ordinary ranks was considered the good one, be it in a factory, in the army, or in the public administration. This means that managers are not born; one becomes a manager advancing through different stages of life, obtaining experience and understanding the role of the manager. Thus, one should do the job in a prudent and dedicated way so that his/her managers try to promote him/her. The key is the drive to initiate and lead, which is even more valuable when a person does not have the formal status of a manager.

«Հասարակ մահկանացուի» արդարացումները

Հայաստանի Ներքին աուդիտորների ինստիտուտի նախագահ Արա Չալաբյանը տրամադրել է իր նոր հոդվածը:

Նախորդ երկու հոդվածներից հետո («Արդյոք ղեկավարը միշտ ճի՞շտ է» եւ «Մշակութային կաղապարներ. Ղեկավարի վախերը») ցանկանում եմ անդրադառնալ թերեւս ամենակարեւոր հարցին՝ արդյոք ամեն ինչ ղեկավարի՞ց է կախված: Իրականում, վատ աշխատողը վատ ղեկավարից ոչնչով լավը չէ, իսկ հաճախ նաեւ պղտորում է միջավայրը: Լավ ղեկավար դառնալու համար պակաս կարեւոր չէ լավագույնս դրսեւորվել մինչեւ ղեկավար դառնալը, ինչպես նաեւ դրանից հետո: Նույնիսկ եթե մարդը ղեկավար դառնալու նպատակ չունի, կարեւոր է թիմում առողջ աշխատանքային հարաբերությունների ձեւավորումը: Անդրադառնանք «հասարակ մահկանացուների» արդարացումներին, որոնք խանգարում են առաջ գնալուն:

Արդարացում 1. Ես առաջնորդ չեմ ծնվել

Բազմիցս լսել եմ այս հարցադրումը՝ «առաջնորդ կամ ղեկավար ծնվու՞մ են, թե՞ դառնում»: «Ես չունեմ առաջնորդելու կամ ղեկավարելու ի ծնե շնորհք, հետեւաբար՝ թող ուրիշներն առաջնորդեն», սա շատ հարմար արդարացում է չնախաձեռնելու, չներգրավվելու եւ ընդհանրապես ավելի ոչ մի բան չանելու համար: Թեեւ առաջնորդելու համար պարտադիր չէ ղեկավար լինել, երկու դեպքում էլ դրանք դերեր են, որոնք կարելի է լավ իրականացնել, եթե վերաբերվել դրանց իսկապես որպես դերերի, այլ ոչ թե անիմաստ ուռճացված սոցիալական ստատուսի: Կազմակերպությունը եւ ընդհանրապես հասարակությունը կարող են լուրջ առաջընթաց ունենալ այն դեպքում, երբ յուրաքանչյուրն իրեն հրամաններ տվող ղեկավար պատկերացնելու եւ բողոքելու փոխարեն նախաձեռնող լինի եւ առաջնորդի՝ տարբեր ոլորտներում թեկուզ փոքր հաջողություններ գրանցելով:

Արդարացում 2. Առանց ծանոթ ոչնչի չի լինի հասնել

Աշխարհը կատարյալ չէ, եւ առավել եւս արդար չէ: Մեզ հաճախ թվում է, թե Հայաստանում ամեն ինչ ծանոթի միջոցով է արվում, իսկ այլ տեղերում ամեն ինչ արդար է: Այն, որ անգլերենում գոյություն ունի nepotism, իսկ ռուսերենում кумовство բառերը, ապացուցում է, որ դա զուտ հայկական երեւույթ չէ: ԽԾԲ սկզբունքը կարող է հաղթահարվել կորպորատիվ շահերին նախապատվություն տալով, լինի դա ընկերությունում, թե պետական համակարգում: Թեեւ «ծանոթի միջոցով»-ը շատ դեպքերում, ցավոք, գործում է, գնալով շատանում են այն միջավայրերը, որտեղ «մերիտոկրատիան», այսինք «գիտելիքի միջոցով»-ը աշխատում է: 

Նույնիսկ առաջին տիպի կազմակերպություններում միշտ կան մարդիկ, որոնք հայտնի են իրենց գիտելիքի, այլ ոչ թե ծանոթների համար: Հետեւաբար, անարդար պայքարում եւս հնարավոր է առաջ գնալ՝ տարբերվելով ընդհանուր միջակությունից:

Արդարացում 3. Ամեն ինչ ղեկավարից է գալիս

Հաճախ մարդիկ խնդիրները պայմանավորում են ղեկավարի անձով՝ առանց իրենց մասնաբաժինը նկատելու: Թեեւ լավ ղեկավարը կարող է լուրջ փոփոխությունների նախաձեռնող լինել, ակնկալել, որ ամեն ինչ կախված է մեկ մարդուց, մեծ մոլորություն է: Առանցքային հարց է մնում մարդկանց փոխվելը դեպի դրական մտածելակերպը եւ կառուցողականը: Գործն առաջ կգնա ինչպես վերից վար, այնպես էլ ներքեւից վերեւ մտածելակերպի դրական տեղաշարժի դեպքում:

Արդարացում 4. Ղեկավարն ամեն ինչ տեսնում է 

Շատ տարածված մոտեցում է խնդիրների մասին չբարձրաձայնելը: Աշխատակիցները համարում են, որ դա իրենց խնդիրը չէ, եւ որ ղեկավարն ամեն ինչի մասին գիտի կամ ավելի վատ՝ ինքն է պատասխանատու: Թեեւ ղեկավարը շատ բաների մասին է տեղյակ, հաճախ նա տեղեկատվական հոսքի մեջ չի հասցնում ամեն ինչին անդրադառնալ: Աշխատակիցը կարող է իր վրա լուրջ առաջնորդման նախաձեռնություն վերցնել եւ թեթեւացնել ղեկավարի կյանքը: Պատասխանատու եւ ներգրավված աշխատակիցները միշտ գնահատելի են լավ ղեկավարի համար, նույնիսկ եթե առկա է կարծիքների տարբերություն:

Արդարացում  5. Որքան վարձատրում են, այդքան էլ աշխատում եմ

Մեկ այլ ինքնարդարացում է աշխատանքին ի միջի այլոց մոտեցումը վարձատրությամբ պայմանավորելը: Նման աշխատողին ոչ մի ղեկավար չի ձգտում առաջ տանել, եթե ընդհանրապես հիշում է նրա մասին: Նման մտածելակերպն ավելի շատ խնդիր է առաջացնում, քանի որ ընդհանուր մթնոլորտն է փչացնում: Շահում է ավանսով աշխատողը, ոչ թե ավանս ակնկալողը:

Բոլոր ժամանակներում լավ ղեկավարը ներքեւից աճած ղեկավարն է համարվել՝ լինի գործարանում, բանակում, թե պետական կառավարման համակարգում: Սա նշանակում է, որ ղեկավար չեն ծնվում, ղեկավար դառնում են՝ անցնելով կյանքի տարբեր փուլեր, կոփվելով եւ հասկանալով ղեկավարի դերը: Հետեւաբար, մարդն իր գործն այնքան շրջահայաց եւ նվիրված պետք է կատարի, որ իրեն ձգտեն առաջ տանել իր ղեկավարները: Առանցքայինն այստեղ նախաձեռնելու եւ առաջնորդելու անհանգիստ մղումն է, որն ավելի գնահատելի է, երբ մարդը չունի ֆորմալ ղեկավարի ստատուս:

Հոդվածի անգլերեն տարբերակ

Հոդվածի ռուսերեն տարբերակ

ՆԱԻ-Հայաստանի խորհրդի անդամի ընտրություն

Հարգելի անդամ,

 

Տեղեկացնում ենք, որ նոյեմբերի 19-ին կայանալիք Տարեկան ժողովի ընթացքում տեղի է ունենալու ՆԱԻ-Հայաստանի խորհրդի անդամների ընտրություն:

Դուք կարող եք առաջադրել թե Ձեր և թե այլ անդամի թեկնածությունը:

Հետաքրքրված անձանց խնդրում ենք մինչև սույն թվականի հոկտեմբերի 20-ը info@iia.am հասցեին ուղարկել թեկնածուի կարճ ինքնակենսագրականը:

«Թեկնածության և անդամակցության» կոմիտեի կողմից ընտրված թեկնածուները Տարեկան ժողովի ժամանակ հանդես կգան 3-5 րոպե տևողությամբ ելույթով՝ ներկայացնելով ներքին աուդիտի ոլորտի զարգացման իրենց տեսլականը:

 

Հարգանքով՝

ՆԱԻ-Հայաստան

IIA-Armenia annual meeting

ՆԱԻ-Հայաստանի հոբելյանական՝ 2017թ. տարեկան հանդիպում

Հարգելի անդամներ,

Տեղեկացնում ենք, որ Աղվերանի “Արթուրս” համալիրում տեղերն արդեն լրացել են, ուստի նոր գրանցվող անդամների գիշերակացը կկազմակերպվի “Քրիսթալ ռեզորթ”-ում, եթե արդեն գրանցվածներից հրաժարվողներ չլինեն:

Ուրախ ենք տեղեկացնել, որ ս.թ. նոյեմբերի 18-ին Աղվերանի «Արթուրս» համալիրում տեղի կունենա ՆԱԻ-Հայաստանի կոնֆերանսը, իսկ նոյեմբերի 19-ին՝ ՆԱԻ-Հայաստանի Տարեկան ժողովը:

Կոնֆերանսին, որպես հրավիրված բանախոս, հանդես կգա Ֆիլ Թարլինգը, QIAL, CRMA, CIA, Governance and Control Mentor and Coach at Tarling Assurance & Control Services (ամբողջական նկարագիրն այստեղ):

Հրավիրված են նաև բանախոսներ հանրային և մասնավոր հատվածներից, ովքեր Ինստիտուտի անդամներին կներկայացնեն իրենց փորձն ու մոտեցումները:

Կոնֆերանսին կհաջորդեն պաշտոնական ընթրիքը և այլ ժամանցային միջոցառումներ, որոնց ընթացքում Ինստիտուտի անդամները հնարավորություն կունենան ծանոթանալ և հաղորդակցվել միմյանց հետ:

 

Հարցերի դեպքում խնդրում ենք գրել մեզ info@iia.am էլեկտրոնային հասցեով:

Հարգանքով,

ՆԱԻ-Հայաստան

Օրակարգ

Նոյեմբերի 18, կոնֆերանս
«Ամեն ինչ սկսվում է կառավարումից»

11 : 00Բացման խոսք

Արա Չալաբյան, MBA, FCCA, CIA, CRMA, CRISC

ՆԱԻ-Հայաստան նախագահ

11 : 10Ինչպես նպատակները կապեցինք թիմի մոտիվացիայի հետ

Արա Չալաբյան, MBA, FCCA, CIA, CRMA, CRISC

ՆԱԻ-Հայաստան նախագահ

12 : 00Ներքին աուդիտի ապագան

Ֆիլ Թարլինգ, QIAL, CRMA, CIA

13 : 00Սուրճի ընդմիջում
13 : 15Կառավարումկլոր սեղան

Արա Չալաբյան՝ մոդերատոր

Վարդան Արամյան

Հակոբ Անդրեասյան

Ֆիլ Թարլինգ

14 : 30Ճաշ
15 : 30Աուդիտ կոմիտեի կարևորագույն թեմաները 2017թ. և ապագայի համար

Ֆիլ Թարլինգ, QIAL, CRMA, CIA

16 : 30ՏՏ կառավարում – կլոր սեղան

Կոմիտաս Ստեփանյան՝ մոդերատոր

Մարինե Ղուշչյան

Սամվել Մարտիրոսյան

Հայկ Քարամյան

Ալեքսեյ Կիմ

19 : 00Գալա – ընթրիք

Նոյեմբերի 19, տարեկան ժողով

11 : 00ՆԱԻ-Հայաստան անդամների տարեկան հանդիպում*

*Միայն Տարեկան ժողովին (նոյ.19-ինմասնակցությունն անվճար է, որի համար ցանկության դեպքում ինստիտուտի կողմից կտրամադրվի տեղափոխում:

 

Մասնակցության արժեք

Ոչ անդամ՝

40,000 ՀՀ դրամ

Անդամ՝

20,000 ՀՀ դրամ

Մասնակցության համար խնդրում ենք կատարել բանկային փոխանցում:

Գնի մեջ ներառված է

* Մասնակցություն կոնֆերանսին
* Տեղափոխում
* 1 անձի գիշերակաց
* Նախաճաշ
* Ճաշ
* Բանկետ
* Սուրճի ընդմիջում
* Փակ լողավազան
* Սեղանի թենիս
* Բիլիարդ
* Մարզասրահ
* Վոլեյբոլ
* Ֆուտբոլ

Միջոցառման գլխավոր գործընկեր

Մշակութային կաղապարներ. Ղեկավարի վախերը

Հայաստանի Ներքին աուդիտորների ինստիտուտի նախագահ Արա Չալաբյանը տրամադրել է իր նոր հոդվածը, որում անդրադառնում է ղեկավարների վախերին, որոնք խոչընդոտում են ժամանակին համաքայլ շարժվել:

Այսօր մենք՝ որպես հասարակություն, կանգնած ենք մի շարք լուրջ մարտահրավերների եւ ըստ այդմ՝ փոփոխությունների հրամայականի առաջ: Ամենատարբեր ոլորտներում՝ սկսած պետական կառավարման ոլորտից, վերջացրած մասնավոր բիզնեսով, հասարակական եւ սոցիալական ոլորտներով, մեր բարեփոխումները կաղում են: Բոլոր ոլորտներում տեսանելի են արժեքային համակարգում արմատացած խոր խնդիրներ, որոնք հնարավոր է հաղթահարել մշակութային (բառի լայն իմաստով) տրանսֆորմացիայի միջոցով:

«Արդյոք ղեկավարը միշտ ճի՞շտ է» հոդվածից հետո, որտեղ անդրադարձել էի մշակութային մարտահրավերներին, որոշեցի գրել մեր առօրյա կյանքում հանդիպող միֆերի մասին, որոնք սերտ կապված են նշված մշակութային ավանդույթների հետ: Միֆերը կամ առասպելները ծնվում են վախերից: Դեռեւս հնագույն ժամանակներում, երբ մարդիկ չէին կարողանում բացատրել ինչ-որ երեւույթներ, առասպելներ էին հյուսում դրանց շուրջ: 

Առաջին հոդվածն այս շարքից ղեկավարների վախերի մասին է: Այդ վախերն արդարացնելու համար նրանք առասպելներ են հնարում, որոնք դառնում են կարծրատիպ: Այդ կարծրատիպերը դանդաղեցնում են որոշումների կայացման եւ կատարման գործընթացը, քանի որ բոլոր շահառու կողմերը չեն ներգրավվում եւ իրենց սեփականատեր չեն զգում:

Առասպել 1. Ղեկավարը պետք է խիստ լինի, որպեսզի կարգուկանոն լինի

Դեռեւս խորհրդային ժամանակներից ընդունված է մտածել, որ լավ ղեկավարը խիստ ղեկավարն է, որն ապահովում է կարգ ու կանոն, առանց որի ամեն ինչ հսկողությունից դուրս կգա: Հաճախ մենք շփոթում ենք արտաքին խստությունը ներքին խստապահանջության հետ, երբ ղեկավարն իրեն հեռու է պահում աշխատողներից՝ խստության քողի տակ, սակայն իրեն վերաբերող հարցերում չի պահպանում միեւնույն խստությունը: Աշխատողները դա զգում եւ տեսնում են, եւ ի վերջո՝ լուրջ տուժում է նրանց մոտիվացիան: Այս կարծրատիպը հաճախ կոտրում են ՏՏ ոլորտի ղեկավարները, որոնք խստապահանջ են արդյունքների մասով եւ, միեւնույն ժամանակ, թիմային խաղացողներ են աշխատանքի մեջ:

Առասպել 2. Աշխատակցի կարծիքը հաշվի առնելը թուլության նշան է

Նույն «սովետական» ղեկավարները կարծում են, որ ոչ մի դեպքում չպետք է թուլություն ցույց տալ ենթակաների մոտ (հենց ենթակաների, ոչ թե թիմակիցների): Ենթակայի կարծիքն ընդունելը դիտարկվում է այդպիսի թուլության նշան, այնինչ այսօրվա տեղեկատվական աշխարհում հնարավոր չէ ամեն ինչի պատասխանն իմանալ, եւ լավագույն արդյունքի հասնելու համար պետք է միավորել բոլոր կարող ուժերը, խրախուսել մտքերի ակտիվ փոխանակում եւ բազմակարծություն:

Առասպել 3. Ես չեմ կարող շփվել ինձանից պաշտոնով ցածր աշխատակիցների հետ 

Մեկ այլ ձեւականություն է անիմաստ սուբորդինացիա պահելը՝ «ես կարող եմ շփվել միայն ինձանից ոչ պակաս պաշտոն ունեցողների հետ»: Այդ դեպքում՝ ինչո՞ւ ավելի բարձր պաշտոն ունեցողները պետք է շփվեն քեզ հետ, եւ ինչպես է տեղի ունենալու մարդկանց զարգացումը եւ առաջընթացը: Սրա ծայրահեղ դրսեւորմանը հանդիպել եմ կոնֆերանսի մասնակցության համար ղեկավարի կողմից նման հարցադրման, որտեղ հարյուրավոր մասնագետներ էին մասնակցում: Ընդհանրապես գիտելիքը չի հարցնում դու ինչ պաշտոն ունես:

Առասպել 4. Ոչ ոք պատասխանատվություն չի ցանկանում ստանձնել

Հաճախ ղեկավարներից լսում ենք, որ ոչ ոք պատասխանատվություն չի ցանկանում ստանձնել, եւ իրենք ստիպված են բոլոր որոշումներն անձամբ կայացնել: Պատասխանատվությունն ու իրավասությունները ձեռք ձեռքի տված են աշխատում, ոչ ոք, բնականաբար, առանց իրավասության պատասխանատվություն չի ցանկանում ստանձնել: Երբ ղեկավարը հեշտությամբ փոխում է իրենից ներքեւ կանգնածի որոշումը կամ, որ ավելի վատ է, նախատում է իր կարծիքով սխալ որոշման համար, հետեւանքը բոլոր որոշումների դեպի վեր «պատվիրակումն» է:

Առասպել 5. Եթե չստուգեմ նրանց աշխատանքը, ինձ կխաբեն

«Սովետական» ղեկավարը ոչ ոքի չի վստահում եւ իրեն վստահելի մարդկանցով շրջապատելու փոխարեն գերադասում է բոլորին պարբերաբար ստուգել եւ ստիպել միմյանց դեմ մրցել: Լավ ղեկավարը մրցունակ թիմակիցների համար ստեղծում է առողջ համագործակցող միջավայր, որտեղ ստեղծագործական միտքը լավագույն արդյունքների է բերում:

Առասպել 6. Մենք չենք կարող ներգրավել լավ աշխատողների 

Թույլ ղեկավարները շրջապատում են իրենց թույլ մարդկանցով, թեեւ հաճախ հակառակն են պնդում: Պարզապես պետք է նայել, թե նրանք ումով են շրջապատված, եւ ամեն ինչ պարզ կդառնա: Արդարացումը, որպես կանոն, այն է, որ մենք չենք կարող լավ աշխատողներ ներգրավել, նրանք բարձր վարձատրություն են պահանջում: Թեեւ վարձատրությունն աշխատակցի համար կարեւոր գործոն է, պակաս կարեւոր չէ, թե ինչով է նա զբաղվում եւ ինչ միջավայրում: Այսօր Հայաստանում հանդիպում ենք մարդկանց, որոնք տեղափոխվել են հայրենիք՝ թողնելով ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքը դրսում, որովհետեւ կյանքն իմաստալից են ցանկանում ապրել: 

Առասպել 7. Եթե կրթենք մեր աշխատակիցներին, ապա նրանք կհեռանան 

Ֆինանսական տնօրենն ասում է գլխավոր տնօրենին. «Մենք զգալի գումարներ ենք ծախսում աշխատակիցներին կրթելու վրա, եւ նրանք հեռանում են»: Գլխավոր տնօրենը պատասխանում է. «Պատկերացրեք, եթե մենք նրանց չկրթենք, եւ նրանք բոլորը մնան»:

Հաճախ ղեկավարները դժգոհում են, իսկ ծայրահեղ դեպքերում նաեւ՝ խոչընդոտում, երբ իրենց աշխատակիցները կրթվում են եւ միջազգային որակավորումներ ստանում, քանի որ թողնում, գնում են: Ստացվում է, որ մեզ պետք են չկրթված, ձգտում չունեցող մարդիկ, ովքեր, սակայն, արդյունք չեն տալիս: Երբ որակավորում ստացած աշխատակիցն անմիջապես մտածում է նոր աշխատանքի մասին, դա խոսում է միջավայրի մասին, որին ի հեճուկս նա որակավորվել է: Մեր թիմում այսօր մեծամասնությունն ունի միջազգային որակավորումներ, մյուսները հանձնում են քննություններ եւ կստանան որակավորումներ մեկ-երկու տարվա մեջ, քանի որ որակավորումը միջավայրի բնական պահանջն է, այլ ոչ թե նրանից պոկվելու միջոցը:

Խորհրդային Միություն (որտեղ, ի դեպ, լավ ղեկավարներ եւս կային) չտեսած երիտասարդների մեջ հաճախ նկատում եմ նույն վախերը, որոնք դրսեւորվում են առաջին իսկ ղեկավար պաշտոնը ստանալիս: Հավանաբար, դրանք շատ խորն են նստած՝ ենթագիտակցական մակարդակում: Այդ վախերը չեն թողնում մեզ առաջ շարժվել, որի արդյունքում մենք չենք կարողանում լիաթոք օգտագործել մեր ստեղծագործ ներուժը: Պետք է կարողանալ ուժ գտնել չապրել ուրիշների հնարած առասպելներով, ազատվել վախերից եւ սեփական ճանապարհը կերտել:

Հոդվածի անգլերեն տարբերակ

Հոդվածի ռուսերեն տարբերակ

Культурные стереотипы: Страхи руководителя

Президент Института внутренних аудиторов Армении Ара Чалабян предоставил свою новую статью, посвященную страхам руководителей, которые мешают идти в ногу со временем.

Сегодня наше общество сталкивается с рядом серьезных проблем и, соответственно, нуждается в переменах. В различных областях, начиная от государственного управления и заканчивая частным бизнесом, общественным и социальным секторами, реформы продвигаются медленно. Во всех областях видны глубоко укорененные проблемы в системе ценностей, которые могут быть преодолены только путем культурной (в широком смысле) трансформации.

После моей статьи «Всегда ли шеф прав?», посвященной культурным вызовам, я решил написать о мифах, которые встречаются в нашей повседневной жизни и тесно взаимосвязаны с культурными традициями. Мифы и легенды рождаются от страхов. Еще с древних времен, когда люди не могли объяснить некоторые явления, они создавали мифы вокруг них.

Первая статья из этой серии посвящена страхам руководителей. Для оправдания этих страхов они придумывают мифы, которые становятся стереотипами. Эти стереотипы замедляют процесс принятия решений и их осуществления, поскольку вовлечены не все заинтересованные стороны и, соответственно, не берут на себя ответственность.

Миф 1. Руководитель должен быть строгим, чтобы был порядок

Еще с советских времен считалось, что хороший руководитель должен быть строгим, чтобы обеспечить порядок, без которого все вышло бы из-под контроля. Mы часто путаем внешнюю строгость с внутренней требовательностью. Руководитель отдаляется от сотрудников под покровом строгости, но не соблюдает ту же строгость в отношении самого cебя. Работники замечают это и, в результате, страдает их мотивация. Данный стереотип часто опровергают лидеры из ИТ отрасли. Они требовательны к результатам и, в то же время, являются командными игроками в процессе работы.

Миф 2. Прислушиваться к мнению сотрудника - знак слабости    

Те же «советские» лидеры считают, что ни в коем случае нельзя показывать слабость в присутствии подчиненных (именно подчиненных, а не сотрудников). Прислушиваться к мнению подчиненного - знак слабости, хотя в сегодняшнем информационном мире невозможно знать ответы на все вопросы. Для достижения наилучшего результата надо объединить всевозможные силы, поощрять активный обмен мыслями и представление разных взглядов.  

Миф 3. Я не могу общаться с сотрудниками ниже моего ранга

Другим видом формальности является соблюдение излишней субординации: «Я могу общаться только с равными мне по рангу коллегами». Тогда, почему вышестоящие от вас по рангу коллеги должны общаться с вами? И каким образом люди смогут развиваться? Крайним проявлением данного примера был случай, когда руководитель поставил под сомнение уместность своего участия в конференции с более чем ста специалистами. В целом, знанию не интересна твоя должность.

Миф 4. Никто не хочет брать на себя ответственность

Мы часто слышим от руководителей, что никто не хочет брать на себя ответственность, и им приходится принимать все решения самостоятельно. Ответственность и полномочие работают рука об руку. Никто, конечно, не хочет брать на себя ответственность без определенных полномочий. 

Когда руководитель с легкостью меняет решения подчиненного или, что еще хуже, упрекает за принятие неправильного по его мнению решения, вся ответственность за принятие решений «делегируется» наверх.  

Миф 5. Надо проверить, а то обманут

Вместо того, чтобы окружить себя преданными людьми, «советский» руководитель никому не доверяет, предпочитает регулярно всех проверять и вынуждает конкурировать между собой. Хороший лидер создает здоровую среду сотрудничества между конкурентоспособными участниками команды, где достигаются наилучшие результаты.

Миф 6. Мы не можем привлечь хороших сотрудников

Слабые руководители окружают себя слабыми людьми, хотя часто утверждают обратное. Просто посмотрев, кем они окружены, все становится ясно. Обоснованием, как правило, является невозможность привлечения хороших работников, из-за требования высокой зарплаты. Хотя вознаграждение является важным фактором для работника, немаловажно чем он занимается и в какой среде. Сегодня в Армении мы встречаем переехавших на родину людей, которые оставили высокооплачиваемую работу за границей, потому что желают прожить свою жизнь осмысленно.

Миф 7. Если обучать наших сотрудников, они уйдут

Финансовый директор говорит генеральному директору: «Мы тратим значительную сумму на обучение сотрудников, и они уходят». Генеральный директор отвечает: «Представьте себе, если бы мы не обучали их, и они бы все остались».

Менеджеры часто жалуются, а в крайних случаях препятствуют, когда их сотрудники обучаются и получают международные сертификаты, так как потом уходят от них. Получается, что нам нужны необразованные, не имеющие стремления люди, которые, однако, не дают никакого результата. Когда работник, получивший международный сертификат, сразу думает о новой работе, это говорит о среде, вопреки которой он квалифицировался. Большинство сотрудников нашей команды имеет международную сертификацию, остальные сдают экзамены и получат сертификаты в течении одного-двух лет, так как это естественное требование в нашей среде, а не способ отдаления от нее.

Среди молодых людей, которые не жили в эпоху Советского Союза (где, кстати, также были хорошие руководители) часто замечаю те же страхи, которые выражаются при получении первой же руководящей должности. Возможно, эти страхи сидят очень глубоко, на подсознательном уровне. Эти опасения не позволяют нам двигаться вперед, и, в результате, мы не можем в полной мере реализовать свой творческий потенциал. Надо найти в себе силы не жить мифами других, освободиться от них и идти по собственному пути.

Cultural Stereotypes. Fears of the Boss

President of Institute of Internal Auditors Armenia Ara Chalabyan provided his recent article on fears of bosses, which hinder keeping pace with the times. 

After the article "Is the Boss Always Right?" where I touched upon cultural challenges, I decided to write about our everyday myths that are closely related to the cultural traditions. Myths or legends are born out of fears. Since ancient times, when people were unable to explain some phenomena, they created myths around them. 

The first article from this series is about fears of bosses that hinder the development. In order to justify those fears, they invent myths that become stereotypes. Those stereotypes slow down decision-making and execution as not all the stakeholders are involved, and, consequently, they do not take the ownership. 

Myth 1. The Boss should be strict in order to have discipline 

Since Soviet times, it has been a common belief that a good boss is the strict boss; he ensures the discipline without which there will be a mess. We often confuse the external strictness with being demanding, when the boss keeps a distance from employees under the cover of strictness, but in fact does not maintain the same rigidity in matters pertaining to him. Employees feel and see it and this ultimately seriously affects their motivation. This stereotype is often successfully overcome by IT sector managers who are demanding in terms of results and at the same time are team players.

Myth 2. Accepting the opinion of employee is a sign of weakness

The same "Soviet" managers believe that in no case they should show weakness to their subordinates (subordinates, not teammates). Accepting subordinate’s opinion is considered as a sign of weakness, whereas in today's informational world it is impossible to know all answers; in order to achieve the best outcome all the efforts should be united, active idea sharing and diverse opinions should be encouraged.

Myth 3. I can not communicate with low-level employees

Another formality is a meaningless subordination: "I can only communicate with those who have a position at least equal to mine." So why should those with higher position communicate with you, and how will people develop and progress? I came across an extreme case when the boss refused participation to a conference with hundreds of participants with that reasoning. Knowledge does not ask what position you have.

Myth 4. Nobody wants to take responsibility 

We often hear from managers that nobody wants to take responsibility and they have to take all the decisions personally. Responsibility and authority are going hand in hand, no one wants to assume responsibility without authority. When the manager easily changes the decision of the subordinate or, even worse, reprimands him for a wrong decision, the result is "delegation" of all decisions upwards.

Myth 5. If I do not check their work, they will deceive me

The "Soviet" manager does not trust anyone and instead of surrounding himself with trusted people, prefers to check everybody regularly and make them compete against each other. A good leader creates a healthy collaborative environment for competitive teammates, where the best results are achieved through creativity. 

Myth 6. We can’t attract good employees 

Weak managers surround themselves by weak people, although they usually claim the opposite. You just have to look at who surrounds them and everything becomes clear. Justification, usually, is that we can not attract good employees, they require a high salary. Though remuneration is an important factor for an employee, it is not of a less importance what he/she is doing and in what environment. Today in Armenia we meet people who have moved to the homeland, leaving their highly paid jobs abroad, because they want to live their lives in a meaningful way.

Myth 7. If we train our employees, they will leave

The financial director tells the CEO. "We spend lot of money on educating employees and they leave." The CEO responds: "Imagine if we don’t and they all stay."

Managers often complain, and in extreme cases even create obstacles for their employees to develop and receive international qualifications, because then they leave. It means that we keep uneducated people with no ambition who, however, do not deliver results. When a newly qualified employee immediately thinks about a new job, it speaks about the environment, in spite of which he/she gained qualification. In our team, the majority has international qualifications, others pass exams and will be qualified in a year or two, because qualification is the natural requirement of the environment and not the means to escape from it.

Among the young people who have never seen the Soviet Union (where there were also good leaders), I frequently notice the same fears that materialize as soon as they get their first managerial position. Probably those fears are deeply seating at the subconscious level. They do not allow moving forward, as a result we cannot fully use our creative potential. One has to be able to find strength not to live with other’s myths, get rid of fears and build his/her own way.

IIA-Ukraine Conference 2017

Dear Ladies and Gentlemen!

Taking this opportunity, we would like to express our highest respect and we are pleased to inform you on the following.
On June 8-9, 2017 an annual International Conference “Internal Control, Anti-Corruption and Anti-Fraud Issues” will be held in Kyiv, Ukraine. The theme of the Conference has been chosen in order to promote and popularize actual practices of fighting corruption and fraud in the private and public sector. We look forward to your presence at the event as a Guest. As our guest, we are confident that you are find a wonderful opportunity for networking, to get new experience, share
your achievements and success in our coffee breaks and panel discussion and, of course, to find a best practice of internal control and anti-corruption world.
To spread the best experience we attracted the best highly experienced practitioners and professionals from Italy, Cyprus, Austria, Portugal, Turkey, Great Britain, Poland and other countries. In addition to the presentations, during conference will be conducted panel discussion with participation of the National Bank of Ukraine, the Ministry of Defense of Ukraine, Kyiv City State Administration, and the National Anti-Corruption Bureau of Ukraine.
Within the guests and speakers representatives of the Central Bank of Ukraine, Cyprus, Turkey, Italy, Slovenia, Armenia and Georgia will be present at the Conference.
One of the key speaker at the conference is Dr. Felice Isnardi, Deputy Attorney General Appeals Court of Milan, one of the leading Italian experts in the field of law. Dr. Felice Isnardi was a guest speaker at a meeting of the Verkhovna Rada of Ukraine on fight against organized crime and corruption. During the Conference, all participants have a unique chance to listen to the report and to talk with Mr. Isnardi personally in a non-formal environment.
In-depth information of speakers, partners and all Conference details you can find at Conference’s web site:

We would like to get a positive feedback on your decision nearest future, meanwhile, we are providing special offer for you:

  • As of late invitation, we freeze Early Birds Price – €300 per each participant;
  • 5% discount for 3 or more participants from the same company (the same group of companies);
  • Additional 10% discount for members of the Institute of Internal Auditors;
  • 30% discount for accommodation in the Conference’s hotel (http://www.alfavito.com.ua).

If you are interested, please provide your positive feedback to the Organizational Committee’s email address: conference@iia.org.ua in order to ensure comfortable support to your participation in the conference. Sponsors packages also available. Please contact us for details.
Hope for further successful cooperation!
Best regards,
Organizational Committee

 

+38 (050) 063 85 64

ECIIA Conference 2017

ECIIA 2017 կոնֆերանսն այս տարի կկայանա սեպտեմբերի 20-22 Շվեյցարիայի Բազել քաղաքում:

Կոնֆերանսի մանրամասներին կարող եք ծանոթանալ հետևյալ հղումով:

Հատուկ Կենտրոնական և արևելյան եվրոպայի երկրներից ՆԱԻ անդամ մասնակիցների համար ՆԱԻ – Շվեյցարիան առաջարկել է մասնակցության էական զեղչ՝ 895 շվեյցարական ֆրանկ 1290 ֆրանկի փոխարեն՝ մինչև հունիսի 15-ը 10-ից ավել մասնակից գրանցվելու դեպքում:

 

Հետաքրքրված անձանց խնդրում ենք գրել info@iia.am էլեկտրոնային հասցեին: