Հայաստանի Ներքին աուդիտորների ինստիտուտի նախագահ Արա Չալաբյանը տրամադրել է իր նոր հոդվածը, որում անդրադառնում է ղեկավարների վախերին, որոնք խոչընդոտում են ժամանակին համաքայլ շարժվել:
Այսօր մենք՝ որպես հասարակություն, կանգնած ենք մի շարք լուրջ մարտահրավերների եւ ըստ այդմ՝ փոփոխությունների հրամայականի առաջ: Ամենատարբեր ոլորտներում՝ սկսած պետական կառավարման ոլորտից, վերջացրած մասնավոր բիզնեսով, հասարակական եւ սոցիալական ոլորտներով, մեր բարեփոխումները կաղում են: Բոլոր ոլորտներում տեսանելի են արժեքային համակարգում արմատացած խոր խնդիրներ, որոնք հնարավոր է հաղթահարել մշակութային (բառի լայն իմաստով) տրանսֆորմացիայի միջոցով:
«Արդյոք ղեկավարը միշտ ճի՞շտ է» հոդվածից հետո, որտեղ անդրադարձել էի մշակութային մարտահրավերներին, որոշեցի գրել մեր առօրյա կյանքում հանդիպող միֆերի մասին, որոնք սերտ կապված են նշված մշակութային ավանդույթների հետ: Միֆերը կամ առասպելները ծնվում են վախերից: Դեռեւս հնագույն ժամանակներում, երբ մարդիկ չէին կարողանում բացատրել ինչ-որ երեւույթներ, առասպելներ էին հյուսում դրանց շուրջ:
Առաջին հոդվածն այս շարքից ղեկավարների վախերի մասին է: Այդ վախերն արդարացնելու համար նրանք առասպելներ են հնարում, որոնք դառնում են կարծրատիպ: Այդ կարծրատիպերը դանդաղեցնում են որոշումների կայացման եւ կատարման գործընթացը, քանի որ բոլոր շահառու կողմերը չեն ներգրավվում եւ իրենց սեփականատեր չեն զգում:
Առասպել 1. Ղեկավարը պետք է խիստ լինի, որպեսզի կարգուկանոն լինի
Դեռեւս խորհրդային ժամանակներից ընդունված է մտածել, որ լավ ղեկավարը խիստ ղեկավարն է, որն ապահովում է կարգ ու կանոն, առանց որի ամեն ինչ հսկողությունից դուրս կգա: Հաճախ մենք շփոթում ենք արտաքին խստությունը ներքին խստապահանջության հետ, երբ ղեկավարն իրեն հեռու է պահում աշխատողներից՝ խստության քողի տակ, սակայն իրեն վերաբերող հարցերում չի պահպանում միեւնույն խստությունը: Աշխատողները դա զգում եւ տեսնում են, եւ ի վերջո՝ լուրջ տուժում է նրանց մոտիվացիան: Այս կարծրատիպը հաճախ կոտրում են ՏՏ ոլորտի ղեկավարները, որոնք խստապահանջ են արդյունքների մասով եւ, միեւնույն ժամանակ, թիմային խաղացողներ են աշխատանքի մեջ:
Առասպել 2. Աշխատակցի կարծիքը հաշվի առնելը թուլության նշան է
Նույն «սովետական» ղեկավարները կարծում են, որ ոչ մի դեպքում չպետք է թուլություն ցույց տալ ենթակաների մոտ (հենց ենթակաների, ոչ թե թիմակիցների): Ենթակայի կարծիքն ընդունելը դիտարկվում է այդպիսի թուլության նշան, այնինչ այսօրվա տեղեկատվական աշխարհում հնարավոր չէ ամեն ինչի պատասխանն իմանալ, եւ լավագույն արդյունքի հասնելու համար պետք է միավորել բոլոր կարող ուժերը, խրախուսել մտքերի ակտիվ փոխանակում եւ բազմակարծություն:
Առասպել 3. Ես չեմ կարող շփվել ինձանից պաշտոնով ցածր աշխատակիցների հետ
Մեկ այլ ձեւականություն է անիմաստ սուբորդինացիա պահելը՝ «ես կարող եմ շփվել միայն ինձանից ոչ պակաս պաշտոն ունեցողների հետ»: Այդ դեպքում՝ ինչո՞ւ ավելի բարձր պաշտոն ունեցողները պետք է շփվեն քեզ հետ, եւ ինչպես է տեղի ունենալու մարդկանց զարգացումը եւ առաջընթացը: Սրա ծայրահեղ դրսեւորմանը հանդիպել եմ կոնֆերանսի մասնակցության համար ղեկավարի կողմից նման հարցադրման, որտեղ հարյուրավոր մասնագետներ էին մասնակցում: Ընդհանրապես գիտելիքը չի հարցնում դու ինչ պաշտոն ունես:
Առասպել 4. Ոչ ոք պատասխանատվություն չի ցանկանում ստանձնել
Հաճախ ղեկավարներից լսում ենք, որ ոչ ոք պատասխանատվություն չի ցանկանում ստանձնել, եւ իրենք ստիպված են բոլոր որոշումներն անձամբ կայացնել: Պատասխանատվությունն ու իրավասությունները ձեռք ձեռքի տված են աշխատում, ոչ ոք, բնականաբար, առանց իրավասության պատասխանատվություն չի ցանկանում ստանձնել: Երբ ղեկավարը հեշտությամբ փոխում է իրենից ներքեւ կանգնածի որոշումը կամ, որ ավելի վատ է, նախատում է իր կարծիքով սխալ որոշման համար, հետեւանքը բոլոր որոշումների դեպի վեր «պատվիրակումն» է:
Առասպել 5. Եթե չստուգեմ նրանց աշխատանքը, ինձ կխաբեն
«Սովետական» ղեկավարը ոչ ոքի չի վստահում եւ իրեն վստահելի մարդկանցով շրջապատելու փոխարեն գերադասում է բոլորին պարբերաբար ստուգել եւ ստիպել միմյանց դեմ մրցել: Լավ ղեկավարը մրցունակ թիմակիցների համար ստեղծում է առողջ համագործակցող միջավայր, որտեղ ստեղծագործական միտքը լավագույն արդյունքների է բերում:
Առասպել 6. Մենք չենք կարող ներգրավել լավ աշխատողների
Թույլ ղեկավարները շրջապատում են իրենց թույլ մարդկանցով, թեեւ հաճախ հակառակն են պնդում: Պարզապես պետք է նայել, թե նրանք ումով են շրջապատված, եւ ամեն ինչ պարզ կդառնա: Արդարացումը, որպես կանոն, այն է, որ մենք չենք կարող լավ աշխատողներ ներգրավել, նրանք բարձր վարձատրություն են պահանջում: Թեեւ վարձատրությունն աշխատակցի համար կարեւոր գործոն է, պակաս կարեւոր չէ, թե ինչով է նա զբաղվում եւ ինչ միջավայրում: Այսօր Հայաստանում հանդիպում ենք մարդկանց, որոնք տեղափոխվել են հայրենիք՝ թողնելով ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքը դրսում, որովհետեւ կյանքն իմաստալից են ցանկանում ապրել:
Առասպել 7. Եթե կրթենք մեր աշխատակիցներին, ապա նրանք կհեռանան
Ֆինանսական տնօրենն ասում է գլխավոր տնօրենին. «Մենք զգալի գումարներ ենք ծախսում աշխատակիցներին կրթելու վրա, եւ նրանք հեռանում են»: Գլխավոր տնօրենը պատասխանում է. «Պատկերացրեք, եթե մենք նրանց չկրթենք, եւ նրանք բոլորը մնան»:
Հաճախ ղեկավարները դժգոհում են, իսկ ծայրահեղ դեպքերում նաեւ՝ խոչընդոտում, երբ իրենց աշխատակիցները կրթվում են եւ միջազգային որակավորումներ ստանում, քանի որ թողնում, գնում են: Ստացվում է, որ մեզ պետք են չկրթված, ձգտում չունեցող մարդիկ, ովքեր, սակայն, արդյունք չեն տալիս: Երբ որակավորում ստացած աշխատակիցն անմիջապես մտածում է նոր աշխատանքի մասին, դա խոսում է միջավայրի մասին, որին ի հեճուկս նա որակավորվել է: Մեր թիմում այսօր մեծամասնությունն ունի միջազգային որակավորումներ, մյուսները հանձնում են քննություններ եւ կստանան որակավորումներ մեկ-երկու տարվա մեջ, քանի որ որակավորումը միջավայրի բնական պահանջն է, այլ ոչ թե նրանից պոկվելու միջոցը:
Խորհրդային Միություն (որտեղ, ի դեպ, լավ ղեկավարներ եւս կային) չտեսած երիտասարդների մեջ հաճախ նկատում եմ նույն վախերը, որոնք դրսեւորվում են առաջին իսկ ղեկավար պաշտոնը ստանալիս: Հավանաբար, դրանք շատ խորն են նստած՝ ենթագիտակցական մակարդակում: Այդ վախերը չեն թողնում մեզ առաջ շարժվել, որի արդյունքում մենք չենք կարողանում լիաթոք օգտագործել մեր ստեղծագործ ներուժը: Պետք է կարողանալ ուժ գտնել չապրել ուրիշների հնարած առասպելներով, ազատվել վախերից եւ սեփական ճանապարհը կերտել:
Հոդվածի անգլերեն տարբերակ
Հոդվածի ռուսերեն տարբերակ
